El mundo está cambiando a un ritmo vertiginoso y los formadores/as deben implantar una nueva cultura en las acciones formativas.
Durante la pasada edición de Trainers for the Future, Guillermo García y Raquel Hernando impartieron un interesante taller sobre la adaptación de la formación a las necesidades de la actualidad.
Para iniciar su intervención, contextualizaron la formación en el panorama de la digitalización. Esta es una tendencia imparable, con la consecuencia directa de la caducidad de los conocimientos, los cuales se estima que tienen una vigencia de tres años. Además, implicará la multidisciplinariedad (combinar áreas de conocimientos). Por tanto, este contexto obliga a que el rol del formador tenga que cambiar, pasando de ser un transmisor de conocimiento a un facilitador del aprendizaje. El aprendizaje continuo es una necesidad para competir en el mercado actual y esto implica un cambio tanto en la metodología del formador como en la mentalidad de las persoas, que pasan a ser responsables de su aprendizaje.
Algunas tendencias en la formación corporativa:
- Machine learning
- Adaptative learning
- Learning analytics
- Flipped classroom
- Weables & IoT
- Microaprendizaje
- Gamificación
- Procesamiento del lenguaje natural
- Chatbots
Nuevas tecnologías para nuevas necesidades
Aunque existen múltiples tecnologías a aplicar en el proceso formativo, Guillermo y Raquel quisieron centrarse en dos: storytelling y gamificación.
El storytelling aplicado a la formación trata de conectar con el alumno o alumna a través de un hilo argumental. Cuenta con tres elementos clave:
- Historia: el contexto que da forma a lo que vamos a contar y que nos ayuda a reforzar el mensaje.
- Personajes: con los que se identificará el alumno/a. Hay que planificar el personaje que será el alumno/a y su evolución.
- Objetivo: aquello que queremos conseguir y que da sentido a la historia y a los personajes.
La gamificación consiste en introducir elementos de juego en la formación. Los principales elementos son:
- Puntos de XP
- Niveles
- Logros/Medallas
- Premios
- Rankings
- Desafíos
El objetivo es mejorar la efectividad de la formación. Estos elementos la transforman en una experiencia y mejoran la implicación hasta el 50% con respecto a métodos tradicionales.
Se pueden aplicar a cualquier formación, pero debemos tener un objetivo concreto. La tecnología nos permitirá desplegar estas soluciones.
El esquema MMRS
El esquema MMRS (+G) es un esquema de diseño para la estrategia de formación online. Tiene cuatro componentes que pueden aplicarse juntos o por separada (MMRS) y un componente adicional (G).
- M = Mobile
- M = Micro
- R = Rapid
- S = Social
- G = Game
En la actualidad, todos los materiales formativos deben estar diseñados para poder leerse en el móvil. Además, es recomendable que estén divididos en trozos pequeños; los vídeos son una buena opción (pero que no duren más de cinco minutos).
El rapid learning es el conjunto de herramientas y metodologías que nos permiten crear contenidos de forma rápida, adaptándonos a las necesidades del momento. Las personas quieren aprender y quieren aprender ahora, por lo que se deben crear contenidos que se puedan actualizar fácilmente.
En cuanto a lo social, es una tendencia en alza que consiste en potenciar el aprendizaje informal a través de la interacción ente iguales. Suele aplicarse mediante la creación de espacios de colaboración y zonas de interacción social dentro de los ecosistemas de aprendizaje.
El alumno/a en el centro de aprendizaje
El alumno/a debe ponerse en el centro de la formación. Este cambio de paradigma supone centrarse en él y su experiencia frente al contenido.
La experiencia del usuario toma el control, aportando unos contenidos más sencillos para ofrecer mayores resultados.
Conocer al alumno/a será fundamental, por lo que hay que aprovechar los datos para entenderlos y adaptar los entornos de formación y contenidos a la realidad del público objetivo.
Guillermo García Cubero
Fundador & CEO de Alumne, The Knowledge Company
Emprendedor en serie y apasionado de la formación. Fundó la compañía Alumne, The Knowledge Company a finales de 2014 con el objetivo de evolucionar el proceso formativo de los empleados de las compañías. A día de hoy, Alumne opera en 5 países y forma anualmente a más de 100.000 profesionales con sus diferentes soluciones.
El Rol del Formador: retos y oportunidades
Ya queda menos para que dé comienza la tercera edición de Trainers to the Future, pero antes queremos compartir contenido interesante sobre el anterior congreso. ¿No pudiste asistir? ¿Te gustaría rememorar la información? ¡Pues aquí lo ponemos a tu disposición!
José Manuel Giménez Pemán, Responsable de relaciones institucionales en la fundación para la formación en el empleo (FUNDAE), inauguró las conferencias de Trainers to the Future con una anécdota personal en la que se tuvo que enfrentar a un reto causado por un imprevisto. De esto mismo trata su conferencia: cómo podemos salir airosos de los retos que afrontamos y cómo aprendemos a aprovechar las oportunidades que se nos aparecen delante. Habló también de la necesidad de FUNDAE de estar allí donde los formadores y profesionales de la formación estén para conocer sus necesidades, inquietudes y preocupaciones.
Una cuestión que preocupa es lo que va a pasar en la sociedad con la llegada de la revolución digital. Se sabe que va a afectar a los procesos de aprendizaje, por lo que José Manuel nos proporcionó el concepto de “aprendizaje en red”. También destacó la importancia, ya antes comentada por Juan Diego, de estar presentes en la comunidad y empezar a crear nuestra propia red de contactos.
El formador como eslabón en la cadena de la formación
Con una cadena como paralelismo del proceso de aprendizaje, quiso encontrar cuál era el eslabón de la misma, siendo el formador: el más importante, si falla ese eslabón, no hay formación; si fracasa el formador, el resto de aspectos se vienen abajo. El formador tiene que adaptarse a la cadena, a veces tiene que recolocarlos de otra forma para que la cadena funcione, tiene que darle importancia a cada eslabón como parte de la cadena.
Durante la ponencia, José decidió traer a cuento el relato de “El camello encadenado” para ilustrar lo que quería decir de una forma más metafórica y gráfica.
El relato habla de una caravana que iba por el desierto y, llegada la noche, decidió parar a descansar. El encargado de atar a los camellos para que no se escaparan se dio cuenta de que tenía diecinueve cadenas para veinte camellos. Le comentó este problema al jefe de la caravana y este le respondió que primero atara a los diecinueve camellos para los que tenía cadenas y al último hiciera como si lo atase. El trabajador obedeció y, efectivamente, el camello seguía allí. Cuando desató a los camellos para reiniciar la marcha, el número veinte no se movió. Se lo comentó al jefe y este le preguntó: “¿pero lo has desatado?”. El trabajador le dijo que no porque no tenía cadena y el jefe contestó que que hiciera como si lo desatara y quitara la cadena. El camello, finalmente, reanudó su marcha.
Para José Manuel este papel le recuerda a la misión de los formadores: desencadenar el aprendizaje, deshacer los posibles bloqueos. “Ser formador es asumir un rol de responsabilidad”
¿Cuál es el papel del formador en la actualidad?
Siendo la primera parte de su conferencia más inspiradora, poniendo en valor el papel de los formadores en el proceso del aprendizaje y en un intento de darles la importancia que se merecen, la segunda mitad fue más una serie de datos sobre la formación y la formación para el empleo que sirvieron como contextualización de la situación actual y como base para empezar a hablar de cuáles son los problemas, qué se puede o tiene que mejorar y cómo conseguir llegar a esas mejores situaciones.
Una de las conclusiones más interesantes que sacó a la luz fue que “un buen formador siempre deja huella” y dejó claro que el buen formador sabe lo que sabe y lo que no sabe, actuando desde la honestidad y no desde la apariencia. Para terminar dejó abiertas algunas preguntas que quería hacerles a los formadores:
- ¿Pueden los formadores hacer algo por cambiar el rol que desempeñan en la actualidad y que el sistema asigna o deben esperar a que otros lo hagan por ellos? Y si pueden, ¿qué hacer?
- ¿No se puede instrumentalizar algo que permitiera que los formadores brillaran más?
- ¿Qué pasaría si mañana la figura del formador ya no fuera necesaria?
Durante la charla hubo tiempo para datos, anécdotas, comentar la situación actual y reflexionar sobre el papel de los formadores que, según contó de lo que pensaban sus hijos, es “saber llegar a las personas”.
5 claves para que los conocimientos aprendidos lleguen a aplicarse
La neurodidáctica es una disciplina que se aplica en el ámbito escolar, mayormente, pero que apenas tiene cabida en el profesional.
Maribel Bainad, en calidad de experta en neurodidáctica en ámbito profesional, abordó esta píldora a través del planteamiento problema-solución. El problema es que el objetivo de la formación debe ser capacitar a las personas. Si las metodologías formativas empleadas no están alineadas con la forma de aprendizaje del cerebro, lo que se consigue es familiarizar con un tema y otorgar un diploma por superar un examen. La desmoralizadora realidad actual es que, pocos días después de terminar una formación, más del 80% de estos conocimientos se habrán olvidado. De esta forma, la persona no será capaz de emplearlos en sus desafíos profesionales del futuro.
La neurodidáctica como nueva disciplina para el aprendizaje
¿Existe alguna solución? La neurodidáctica es la rama de las neurociencias que investiga con qué técnicas se consigue un aprendizaje más efectivo. Hay que tener en cuenta que aprender no es más que generar nuevas conexiones neuronales y conseguir estabilizarlas para que no se suelten poco después, si resultan ser poco utilizadas.
Hoy nadie discute que la formación pasiva es ineficiente, bien sea presencial u online, ya que para aprender es necesario que el formador haga procesar mentalmente a sus alumnos cada concepto que imparte, para que lo interpreten de forma coherente con sus conocimientos previos. También es importante diseñar un proceso posterior de consolidación, en el que se ordene y estructure la información de forma estable, que lleve a las personas no sólo a recordar y dominar los conocimientos, sino también a aplicarlos con excelencia tras haber entrenado las rutas neuronales que permiten recuperar con agilidad aquello bien almacenado en la memoria.
Claves para consolidar lo aprendido
Las claves principales de la consolidación del aprendizaje, que consiguen trasladar lo aprendido a la memoria a largo plazo, pueden resumirse en 5 puntos.
1. Pensar
La técnica de estudio que se consideró más eficiente para retener los conceptos a largo plazo es la autoevaluación respondiendo a cuestionarios multirespuesta. Los test o quiz deben, por tanto, empezar a ser considerados como potentes herramientas de aprendizaje y no solo herramientas de evaluación. Estos llegan a multiplicar por cinco la retención cuando dan corrección diferida y una explicación aclaratoria. Al responder preguntas sin consecuencias negativas, en caso de fallarlas, practicamos el recuperado de los conceptos de nuestra memoria. Así, se genera curiosidad y se aprende de los errores cometidos, lo que aumentará la atención para procurar no repetirlos.
2. Practicar
Recibir un único impacto formativo de cada concepto no es suficiente para retenerlo. El formador puede planificar una serie de revisiones activas de lo que ha impartido antes de iniciar cada nuevo tema, forzando a los alumnos a procesar la información mentalmente de nuevo. Con cada repaso se va a atenuar la pendiente de la curva del olvido del concepto, hasta quedar consolidado. El número de repeticiones necesarias dependerá de la base de conocimientos previos al curso de los que parte cada alumno. La periodicidad ideal de estos repasos se ha comprobado que es a intervalos crecientes de tiempo: al día siguiente, una semana después, tres semanas después, etc.; o bien en fracciones del 10-20% del tiempo tras el que queramos seguir recordando el concepto. Por ejemplo, si queremos mantener algo fresco durante dos años, hay que rememorar el contenido del curso al menos cada cinco meses.
3. Elaborar
¿Os habéis fijado que quien más aprende de una formación es el profesor? El motivo es que ha tenido que buscar, analizar, resumir, estructurar y contextualizar la información del temario para facilitar la comprensión a los alumnos y, para ello, ha realizado un trabajo muy profundo de procesado mental de cada concepto. Podemos integrar esta posibilidad en las formaciones haciendo que los alumnos elaboren parte del temario a tratar o un aprendizaje basado en proyectos que luego expongan a los compañeros.
4. Relacionar
La capacidad de atención profunda de las personas es muy limitada y difícilmente se puede atender al profesor más de 15-25 minutos sin que la mente se evada en pensamientos personales o quede en estado de reposo. Existen técnicas que permiten prolongar el tiempo productivo de atención como, por ejemplo, cambiar de tema cada veinte minutos o bien intercalar momentos de explicación pasiva con momentos de ejercicios prácticos que contribuyan a relacionar y entender bien lo explicado. Combinar distintos formatos para impartir la formación también es efectivo al ofrecer varias perspectivas, por ejemplo: explicación oral + lectura de documento de ampliación + trabajar en un caso práctico + un juego de preguntas.
5. Motivar
Es imposible aprender algo a desgana o si no despierta ninguna emoción. Para procurar que el contenido resulte motivador, el formador debe transmitir a los alumnos la utilidad de lo que les va a explicar. De esta manera, se generará curiosidad por querer saberlo y dominarlo.
La técnica que en la última década más está ayudando a muchos formadores a potenciar esta motivación es la gamificación, apoyada generalmente en las TIC. Un metaanálisis mostró que los videojuegos formativos de media resultan 17% más efectivos que una clase y 5% más que un debate. No solamente mejoran el volumen de conocimientos aprendidos y su tiempo de retención, sino que las personas que aprenden con ellos se sienten un 20% más capacitadas que quienes lo hacen con metodologías tradicionales. El juego elegido debe ser coherente con los puntos anteriores y si, por ejemplo, es un quiz de preguntas, debe dejar tiempo suficiente para pensar con tranquilidad las respuestas, pues si causara estrés poniendo prisas, interferiría negativamente en el procesado y almacenamiento de los nuevos conocimientos en la memoria y no se retendrían.
Liderazgo del docente en la transformación digital
¿Qué acciones debe llevar a cabo un formador para adaptarse al nuevo panorama de la transformación digital?
“Quiero que os sintáis como yo me siento”. De esta forma inició su intervención Berta Candia Bouso, auditora y gestora europea de calidad, dejando clara la posición y punto de vista que tomó para la preparación de la ponencia.
Berta, que además es coordinadora de Formantia, relató una experiencia en primera persona, al transmitir cómo sufrió ella la transformación digital. Impartía sus docencias de forma analógica hasta que un día tuvo que cambiar. Esto resultó duro, pues se vio dentro en un contexto en el que no era experta y los proyectos de formación no eran apoyados. Pero cabe destacar que ella creía en sus ideas y proyectos y fue esta propia confianza en las personas la que conformó la cultura de la empresa.
Talento y dedicación
Lo esencial fue establecer la idea de compatibilizar las necesidades de los formadores y las necesidades de los alumnos como eje más importante en el proceso de la formación. El talento de los profesores inspira el talento de los alumnos; los alumnos que ven profesores talentosos y con dedicación, participan.
La conclusión de Berta fue que los profesores y formadores online no van a ser reemplazados ni sustituidos por una máquina ni por contenido en línea. La capacidad que tiene el profesor de motivar al alumno, de despertar, estimular, desarrollar el talento, es única e irreemplazable.
