5 claves para que los conocimientos aprendidos lleguen a aplicarse

Jul 15, 2019 by Congreso Trainers for the Future in  Innovación
Neurodidáctica

La neurodidáctica es una disciplina que se aplica en el ámbito escolar, mayormente, pero que apenas tiene cabida en el profesional.

Maribel Bainad, en calidad de experta en neurodidáctica en ámbito profesional, abordó esta píldora a través del planteamiento problema-solución. El problema es que el objetivo de la formación debe ser capacitar a las personas. Si las metodologías formativas empleadas no están alineadas con la forma de aprendizaje del cerebro, lo que se consigue es familiarizar con un tema y otorgar un diploma por superar un examen. La desmoralizadora realidad actual es que, pocos días después de terminar una formación, más del 80% de estos conocimientos se habrán olvidado. De esta forma, la persona no será capaz de emplearlos en sus desafíos profesionales del futuro. 

La neurodidáctica como nueva disciplina para el aprendizaje

¿Existe alguna solución? La neurodidáctica es la rama de las neurociencias que investiga con qué técnicas se consigue un aprendizaje más efectivo. Hay que tener en cuenta que aprender no es más que generar nuevas conexiones neuronales y conseguir estabilizarlas para que no se suelten poco después, si resultan ser poco utilizadas.

Hoy nadie discute que la formación pasiva es ineficiente, bien sea presencial u online, ya que para aprender es necesario que el formador haga procesar mentalmente a sus alumnos cada concepto que imparte, para que lo interpreten de forma coherente con sus conocimientos previos. También es importante diseñar un proceso posterior de consolidación, en el que se ordene y estructure la información de forma estable, que lleve a las personas no sólo a recordar y dominar los conocimientos, sino también a aplicarlos con excelencia tras haber entrenado las rutas neuronales que permiten recuperar con agilidad aquello bien almacenado en la memoria.

Claves para consolidar lo aprendido

Las claves principales de la consolidación del aprendizaje, que consiguen trasladar lo aprendido a la memoria a largo plazo, pueden resumirse en 5 puntos.

1. Pensar

La técnica de estudio que se consideró más eficiente para retener los conceptos a largo plazo es la autoevaluación respondiendo a cuestionarios multirespuesta. Los test o quiz deben, por tanto, empezar a ser considerados como potentes herramientas de aprendizaje y no solo herramientas de evaluación. Estos llegan a multiplicar por cinco la retención cuando dan corrección diferida y una explicación aclaratoria. Al responder preguntas sin consecuencias negativas, en caso de fallarlas, practicamos el recuperado de los conceptos de nuestra memoria. Así, se genera curiosidad y se aprende de los errores cometidos, lo que aumentará la atención para procurar no repetirlos. 

2. Practicar

Recibir un único impacto formativo de cada concepto no es suficiente para retenerlo. El formador puede planificar una serie de revisiones activas de lo que ha impartido antes de iniciar cada nuevo tema, forzando a los alumnos a procesar la información mentalmente de nuevo. Con cada repaso se va a atenuar la pendiente de la curva del olvido del concepto, hasta quedar consolidado. El número de repeticiones necesarias dependerá de la base de conocimientos previos al curso de los que parte cada alumno. La periodicidad ideal de estos repasos se ha comprobado que es a intervalos crecientes de tiempo: al día siguiente, una semana después, tres semanas después, etc.; o bien en fracciones del 10-20% del tiempo tras el que queramos seguir recordando el concepto. Por ejemplo, si queremos mantener algo fresco durante dos años, hay que rememorar el contenido del curso al menos cada cinco meses.

3. Elaborar

¿Os habéis fijado que quien más aprende de una formación es el profesor? El motivo es que ha tenido que buscar, analizar, resumir, estructurar y contextualizar la información del temario para facilitar la comprensión a los alumnos y, para ello, ha realizado un trabajo muy profundo de procesado mental de cada concepto. Podemos integrar esta posibilidad en las formaciones haciendo que los alumnos elaboren parte del temario a tratar o un aprendizaje basado en proyectos que luego expongan a los compañeros.

4. Relacionar

La capacidad de atención profunda de las personas es muy limitada y difícilmente se puede atender al profesor más de 15-25 minutos sin que la mente se evada en pensamientos personales o quede en estado de reposo. Existen técnicas que permiten prolongar el tiempo productivo de atención como, por ejemplo, cambiar de tema cada veinte minutos o bien intercalar momentos de explicación pasiva con momentos de ejercicios prácticos que contribuyan a relacionar y entender bien lo explicado. Combinar distintos formatos para impartir la formación también es efectivo al ofrecer varias perspectivas, por ejemplo: explicación oral + lectura de documento de ampliación + trabajar en un caso práctico + un juego de preguntas.

5. Motivar

Es imposible aprender algo a desgana o si no despierta ninguna emoción. Para procurar que el contenido resulte motivador, el formador debe transmitir a los alumnos la utilidad de lo que les va a explicar. De esta manera, se generará curiosidad por querer saberlo y dominarlo.

La técnica que en la última década más está ayudando a muchos formadores a potenciar esta motivación es la gamificación, apoyada generalmente en las TIC. Un metaanálisis mostró que los videojuegos formativos de media resultan 17% más efectivos que una clase y 5% más que un debate. No solamente mejoran el volumen de conocimientos aprendidos y su tiempo de retención, sino que las personas que aprenden con ellos se sienten un 20% más capacitadas que quienes lo hacen con metodologías tradicionales. El juego elegido debe ser coherente con los puntos anteriores y si, por ejemplo, es un quiz de preguntas, debe dejar tiempo suficiente para pensar con tranquilidad las respuestas, pues si causara estrés poniendo prisas, interferiría negativamente en el procesado y almacenamiento de los nuevos conocimientos en la memoria y no se retendrían. 

Maribel Bainad Puig

Maribel Bainad Puig

Experta en neurodidáctica en el entorno profesional

Creadora de la metodología neurodidàctica gamificada SILTOM (Successful Intelligence Lasting in Top of Mind) y responsable de Trainapp en Siltom Institute.

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Storytelling y gamificación

Nuevos horizontes del aprendizaje digital

Ago 19, 2019

El mundo está cambiando a un ritmo vertiginoso y los formadores/as deben implantar una nueva cultura en las acciones formativas.

Durante la pasada edición de Trainers for the Future, Guillermo García y Raquel Hernando impartieron un interesante taller sobre la adaptación de la formación a las necesidades de la actualidad.

Para iniciar su intervención, contextualizaron la formación en el panorama de la digitalización. Esta es una tendencia imparable, con la consecuencia directa de la caducidad de los conocimientos, los cuales se estima que tienen una vigencia de tres años. Además, implicará la multidisciplinariedad (combinar áreas de conocimientos). Por tanto, este contexto obliga a que el rol del formador tenga que cambiar, pasando de ser un transmisor de conocimiento a un facilitador del aprendizaje. El aprendizaje continuo es una necesidad para competir en el mercado actual y esto implica un cambio tanto en la metodología del formador como en la mentalidad de las persoas, que pasan a ser responsables de su aprendizaje.

Algunas tendencias en la formación corporativa:

  • Machine learning
  • Adaptative learning
  • Learning analytics
  • Flipped classroom
  • Weables & IoT
  • Microaprendizaje
  • Gamificación
  • Procesamiento del lenguaje natural
  • Chatbots

Nuevas tecnologías para nuevas necesidades

Aunque existen múltiples tecnologías a aplicar en el proceso formativo, Guillermo y Raquel quisieron centrarse en dos: storytelling y gamificación.

El storytelling aplicado a la formación trata de conectar con el alumno o alumna a través de un hilo argumental. Cuenta con tres elementos clave:

  1. Historia: el contexto que da forma a lo que vamos a contar y que nos ayuda a reforzar el mensaje.
  2. Personajes: con los que se identificará el alumno/a. Hay que planificar el personaje que será el alumno/a y su evolución.
  3. Objetivo: aquello que queremos conseguir y que da sentido a la historia y a los personajes.

La gamificación consiste en introducir elementos de juego en la formación. Los principales elementos son:

  • Puntos de XP
  • Niveles
  • Logros/Medallas
  • Premios
  • Rankings
  • Desafíos

El objetivo es mejorar la efectividad de la formación. Estos elementos la transforman en una experiencia y mejoran la implicación hasta el 50% con respecto a métodos tradicionales.

Se pueden aplicar a cualquier formación, pero debemos tener un objetivo concreto. La tecnología nos permitirá desplegar estas soluciones.

El esquema MMRS

El esquema MMRS (+G) es un esquema de diseño para la estrategia de formación online. Tiene cuatro componentes que pueden aplicarse juntos o por separada (MMRS) y un componente adicional (G).

  • M = Mobile
  • M = Micro
  • R = Rapid
  • S = Social
  • G = Game

En la actualidad, todos los materiales formativos deben estar diseñados para poder leerse en el móvil. Además, es recomendable que estén divididos en trozos pequeños; los vídeos son una buena opción (pero que no duren más de cinco minutos).

El rapid learning es el conjunto de herramientas y metodologías que nos permiten crear contenidos de forma rápida, adaptándonos a las necesidades del momento. Las personas quieren aprender y quieren aprender ahora, por lo que se deben crear contenidos que se puedan actualizar fácilmente.

En cuanto a lo social, es una tendencia en alza que consiste en potenciar el aprendizaje informal a través de la interacción ente iguales. Suele aplicarse mediante la creación de espacios de colaboración y zonas de interacción social dentro de los ecosistemas de aprendizaje.

El alumno/a en el centro de aprendizaje

El alumno/a debe ponerse en el centro de la formación. Este cambio de paradigma supone centrarse en él y su experiencia frente al contenido.

La experiencia del usuario toma el control, aportando unos contenidos más sencillos para ofrecer mayores resultados.

Conocer al alumno/a será fundamental, por lo que hay que aprovechar los datos para entenderlos y adaptar los entornos de formación y contenidos a la realidad del público objetivo.

Guillermo Garcia Cubero
Guillermo García Cubero
Fundador & CEO de Alumne, The Knowledge Company
Píldora Virginia Cabrera Nocito

¿Preparado para ser un ‘Personal Learning Advisor’?

Jun 28, 2019

En la edición de 2018 también hablamos de la transformación digital aplicada al proceso de aprendizaje, ¿cuál crees que fueron las conclusiones?

Virginia Cabrera, especialista en transformación digital en Telefónica Empresas, además de bloguera, conferenciante y formadora, quiso empezar su píldora tranquilizando a todos los formadores de la sala y lo consiguió. Una de las problemáticas actuales es que las empresas no saben de dónde van a sacar todos los perfiles profesionales necesarios para hacer frente a una transformación del negocio que todas las PYMES van a tener que confrontar. La transformación digital, en realidad, sólo lleva ocurriendo desde el 2016, pero desde ese momento han sucedido cambios y más cambios (y los que aún están por llegar). 

¿Qué hay detrás de la transformación digital?

Virginia nos señaló algunos de los motivos tras la transformación digital:

  • Cambio en el consumidor 
  • Cambio en el mercado laboral (aparición de un nuevo rol de profesionales)
  • Cambios culturales
  • Cambios en las relaciones de poder
  • Cambio en el aprendizaje

Entonces, ¿qué necesitan las empresas?

El aprendizaje supone la mayor revolución, se aprende para resolver problemas y la tecnología influye en el proceso. Por lo tanto, las empresas necesitarían formar de nuevo a todos sus trabajadores, en actitudes y en mentalidades.

El reconocimiento formal cada vez importa menos, es más importante lo que se demuestra. La mayoría del aprendizaje es informal y no se está capitalizando, ni como alumnos ni como formadores. Learnability, término acuñado por la vicepresidenta de talento del grupo Manpower, sirve para definir ese trabajo que se va a encontrar en el futuro, el cual no depende de títulos ni experiencia, sino de la capacidad que se demuestra para aprender de manera autodidacta.

En eso consistiría la misión actual del formador, en acompañar a los demás en ese proceso autodidacta.

Personal Learning Advisor

Virginia terminó su ponencia enumerando las características del Personal Learning Advisor:

  • Se mantiene receptivo a una concepción abierta de la formación.
  • Es humanista, empático y se desvive por ayudar.
  • Se caracteriza por ser proactivo en el proceso de identificación de nuevos conocimientos a trasladar al alumnado.

Para finalizar, Virginia nos trasladó un mensaje lleno de actitud y positivismo recordado que todos los formadores allí presentes eran Personal Learning Advisor.

Virginia Cabrera
Virginia Cabrera Nocito
Especialista en Transformación Digital en Telefónica Empresas. Bloggera, conferenciante y formadora
Generar Contenidos

Superpoderes para generar contenidos

Ago 06, 2019

Durante la última edición de Trainers for the Future, Juan García Couselo nos ayudó a organizar nuestras ideas para la generación de contenidos.

El primer reto al que se enfrenta una persona cuando quiere generar un contenido es por dónde empezar. Resulta fácil dispersarse y una buena forma de centrarse es fijar el objetivo general de la acción formativa: ¿cuál es el fin último?, ¿qué deberían saber hacer los participantes? Hay que diseñar el contenido de forma que responda a esa necesidad (objetivo) y, además, con un enfoque práctico (actividades) que invite a pasar a la acción. No en vano, aprender es hacer. 

Juan ha querido aportar su granito de arena para superar esos retos a través del uso de los mapas mentales. De esta forma, nos enseñó cómo utilizarlos y sacarles partido a través de una herramienta como Padlet

¿Cómo funciona Padlet?

Esta herramienta permite estructurar, clasificar y conectar todo tipo de contenido (online, visual, audiovisual…) en un mismo panel. En palabras de Juan, los mapas mentales no dejan de ser un esquema visual que nos permite jerarquizar y categorizar la información reduciendo su complejidad y facilitando su compresión. De esa manera, podemos comprender y asimilar mejor la información y enfocar nuestra atención en lo realmente importante.

Además de conocer el funcionamiento de esta herramienta y todas sus posibilidades, también explicó algunas claves para leer e interpretar los mapas mentales, incidiendo en la importancia del tamaño y la ubicación, ya que la forma de disponer el contenido en el espacio permite agrupar y clasificar la información en función de su relevancia.

Juan Garcia Couselo
Juan García Couselo
Emprendedor, formador y financiero. Inconformista de profesión

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