¿Nos estamos adaptando los formadores a los requerimientos de la actualidad?
Este debate celebrado en la edición de 2018 de Trainers for the Future fue moderado por Lucía López Pérez, miembro de Forgaltalent. Esta apasionada de las personas está empeñada en que se trabaje el estímulo de la formación. Por ello, empezó agradeciendo su participación a los miembros del debate por representar a la parte de la empresa y la consultoría de formación, mostrando así una cara todavía no vista en el Congreso.
Los participantes del debate fueron: David Veiga Moares, director de Recursos Humanos del Grupo Puentes; Begoña Martínez Díaz, miembro de Finsa desde hace veinte años; Isabel Vázquez Rodríguez, directora de Adecco Training en la zona Noroeste; y David López Fernández, responsable de coordinación de proyectos y logística internacional de Inusual.
El paradigma formativo
Para dar comienzo al debate, la moderadora quiso apuntar algunas cuestiones a tratar:
- El sistema social, educativo y cultural está cambiando, no nos podemos quedar parados.
- El aprendizaje es continuo y la responsabilidad es de cada individuo.
- El aprendizaje es de por vida.
- Un adulto tiene hasta siete profesiones en su vida.
- ¿Problemas para captar talento?
- ¿Qué estrategias se utilizan para captarlo?
- Hay nuevas competencias que se están entrenando y otras que están surgiendo: aparecen nuevas profesiones y, por lo tanto, nuevas necesidades formativas.
El primer tema sobre el que debatieron los participantes trató sobre el entorno digital: la tecnología, la deslocalización de trabajadores, el aprendizaje colaborativo y las redes sociales. ¿En qué medida afecta todo esto a los factores del entorno de la formación y cómo lo enfoca la empresa?
Aspectos más valorados en la formación
El segundo tema tratado fue sobre los aspectos que más marcan a los alumnos tras una formación impartida por sus correspondientes organizaciones. ¿Qué es lo que más valora la empresa a la hora de impactar en un curso de formación cuando se pone en marcha?
Una de las ideas que comentadas a raíz de este debate fue la necesidad de responder a las exigencias específicas de cada persona.
David Veiga insistió en la importancia de la formación a la hora de seleccionar candidatos y también en la dificultad de encontrar docentes para algunas formaciones. Ambos puntos son vistos en la realidad diaria, en la selección de personal para clientes, cuando es el empresario quien busca candidatos ‘domados’, como siendo los aspirantes quienes indagan ofertas de empleo en las que se ofrezca plan de carrera junto con un salario digno; pero también en la selección de formadores para distintos proyectos.
David López puso como ejemplo la realidad de su empresa, ya que la formación es, para ellos, una inversión de futuro y en su caso realizan mucha formación, incluso deseando más.
Otra de las cuestiones consideradas fue si realmente las empresas dan importancia a la formación en habilidades. Fue Isabel quien respondió a esta pregunta alegando que, efectivamente, es importante porque la formación técnica se presupone y la práctica se desarrolla dentro de la empresa con más o menos dificultad en la adaptación. Lo que importa ahora es una formación más transversal, la formación en habilidades: comunicación, asertividad, motivación, empatía, etc., todo lo que no se estudia en la universidad.
¿Quién necesita a los formadores?
Begoña Martínez puso algunos ejemplos de casos de éxito recientes de formación en su organización. Habló de un curso de gamificación, con vídeos, inscripción libre sin filtro y a través de un portal de empleo, lo cual resultó todo un éxito.
Al final, tanto las empresas, como consultoras e incluso propios alumnos, buscan formadores que se preocupen por formarse y aportar a toda la sociedad, que no solo se orienten a la formación para desempleados.
Hay más personas que también les necesitan, todos aquellos que quieren formarse, aprender, reciclarse y que deben estar al día para dar los mejor de ellos mismos.
Lucía López Pérez
Directora de personas y consultora estratégica de empresa en ForgalTalent
Directora de Personas y Consultora Experta en Recursos Humanos
Nuevos horizontes del aprendizaje digital
El mundo está cambiando a un ritmo vertiginoso y los formadores/as deben implantar una nueva cultura en las acciones formativas.
Durante la pasada edición de Trainers for the Future, Guillermo García y Raquel Hernando impartieron un interesante taller sobre la adaptación de la formación a las necesidades de la actualidad.
Para iniciar su intervención, contextualizaron la formación en el panorama de la digitalización. Esta es una tendencia imparable, con la consecuencia directa de la caducidad de los conocimientos, los cuales se estima que tienen una vigencia de tres años. Además, implicará la multidisciplinariedad (combinar áreas de conocimientos). Por tanto, este contexto obliga a que el rol del formador tenga que cambiar, pasando de ser un transmisor de conocimiento a un facilitador del aprendizaje. El aprendizaje continuo es una necesidad para competir en el mercado actual y esto implica un cambio tanto en la metodología del formador como en la mentalidad de las persoas, que pasan a ser responsables de su aprendizaje.
Algunas tendencias en la formación corporativa:
- Machine learning
- Adaptative learning
- Learning analytics
- Flipped classroom
- Weables & IoT
- Microaprendizaje
- Gamificación
- Procesamiento del lenguaje natural
- Chatbots
Nuevas tecnologías para nuevas necesidades
Aunque existen múltiples tecnologías a aplicar en el proceso formativo, Guillermo y Raquel quisieron centrarse en dos: storytelling y gamificación.
El storytelling aplicado a la formación trata de conectar con el alumno o alumna a través de un hilo argumental. Cuenta con tres elementos clave:
- Historia: el contexto que da forma a lo que vamos a contar y que nos ayuda a reforzar el mensaje.
- Personajes: con los que se identificará el alumno/a. Hay que planificar el personaje que será el alumno/a y su evolución.
- Objetivo: aquello que queremos conseguir y que da sentido a la historia y a los personajes.
La gamificación consiste en introducir elementos de juego en la formación. Los principales elementos son:
- Puntos de XP
- Niveles
- Logros/Medallas
- Premios
- Rankings
- Desafíos
El objetivo es mejorar la efectividad de la formación. Estos elementos la transforman en una experiencia y mejoran la implicación hasta el 50% con respecto a métodos tradicionales.
Se pueden aplicar a cualquier formación, pero debemos tener un objetivo concreto. La tecnología nos permitirá desplegar estas soluciones.
El esquema MMRS
El esquema MMRS (+G) es un esquema de diseño para la estrategia de formación online. Tiene cuatro componentes que pueden aplicarse juntos o por separada (MMRS) y un componente adicional (G).
- M = Mobile
- M = Micro
- R = Rapid
- S = Social
- G = Game
En la actualidad, todos los materiales formativos deben estar diseñados para poder leerse en el móvil. Además, es recomendable que estén divididos en trozos pequeños; los vídeos son una buena opción (pero que no duren más de cinco minutos).
El rapid learning es el conjunto de herramientas y metodologías que nos permiten crear contenidos de forma rápida, adaptándonos a las necesidades del momento. Las personas quieren aprender y quieren aprender ahora, por lo que se deben crear contenidos que se puedan actualizar fácilmente.
En cuanto a lo social, es una tendencia en alza que consiste en potenciar el aprendizaje informal a través de la interacción ente iguales. Suele aplicarse mediante la creación de espacios de colaboración y zonas de interacción social dentro de los ecosistemas de aprendizaje.
El alumno/a en el centro de aprendizaje
El alumno/a debe ponerse en el centro de la formación. Este cambio de paradigma supone centrarse en él y su experiencia frente al contenido.
La experiencia del usuario toma el control, aportando unos contenidos más sencillos para ofrecer mayores resultados.
Conocer al alumno/a será fundamental, por lo que hay que aprovechar los datos para entenderlos y adaptar los entornos de formación y contenidos a la realidad del público objetivo.
Impacto de las políticas públicas de formación en los profesionales del sector
Este interesante debate de la edición anterior de Trainers for the Future fue moderado por David López Bao, Consultor y Técnico de Orientación en la Fundación Equipo Humano.
El debate empezó con una presentación de las cuatro participantes del mismo: Javier Fernández Martínez, presidente de AFOREN; Pedro Pablo Rey Vera, presidente de CECAP; José Manuel Giménez Pemán, responsable de las relaciones institucionales de FUNDAE y José Alfonso Marnotes González, representante de la institución de la Xunta de Galicia y del Servicio Público de Empleo de Galicia.
Algunas cifras
David empezó su moderación poniendo a los participantes y al público en contexto. Para la primera pregunta se preocupó de relatar cómo se encuentra en la actualidad el estado de la formación profesional para el empleo. Así que, se partió de la base de que actualmente hay 3,5 millones de parados:
- El 36% de esas personas son parados de larga duración (2 años), lo que equivale a 1,2 millones de personas.
- De la cifra anterior, el 38% son mayores de 45 años sin ningún tipo de cualificación técnica.
- Además de un millón de jóvenes parados, casi el 38% (unas 400.000 personas más) no tienen formación alguna.
La conclusión general de estos datos se resume en que un total de 800-900 mil personas probablemente necesitan de la formación profesional para la consecución de un empleo. Además, debe tenerse en cuenta que a esta cifra se le pueden añadir más personas que, a pesar de tener formación, quieren reinventarse, cambiar de sector por gusto o necesidad, el abandono escolar, la digitalización, etc.
El estado de la formación en la actualidad
Las preguntas sobre las cuales giró el debate fueron tres:
- ¿Consideras que la oferta formativa que hay en el país es acorde a lo que requiere el sistema productivo, al mercado laboral cambiante?
- ¿Cuál es, en vuestra opinión, el perfil profesional del puesto de trabajo de formador según las tendencias actuales y los requerimientos de las políticas de empleo?
- En una sociedad moderna donde la formación para el empleo se considera un pilar de la sociedad y de la economía, ¿consideráis que se puede ganar la vida impartiendo formación?
El principal interés del debate residía en las diferencias de los perfiles allí reunidos: instituciones y empresa privada, con puntos de vista diferentes, hablando de la formación y de los problemas actuales que está viviendo.
Esto también sirvió como punto de partida para introducir nuevas ideas, preguntas y puntos de vista en los espectadores que posteriormente fueron evolucionando a lo largo de la jornada del sábado y creando en ellos nuevas inquietudes.
El ingrediente secreto
¿Cuáles son las claves para proporcionar la formación ideal? ¿Qué elementos actúan como diferenciales?
Jaime Aranda, activista del ecosistema emprendedor, formador y organizador de eventos, empezó su charla en la edición pasada con honestidad. ¿Cuál es el ingrediente secreto para proporcionar una buena formación? El caso es que no hay ingrediente secreto, los ingredientes secretos son, en muchas ocasiones, elementos que desconocemos o no solemos emplear.
Un espectáculo digno de ver
Jaime se dedicó durante mucho tiempo al mundo del espectáculo y quedó demostrado en la píldora impartida, en la cual relacionó este mundo con el de la formación. Este paralelismo es posible al establecer el objetivo de que cada sesión formativa resulte en un espectáculo digno de ver, en jerga del vino para relacionar este mundo con el mundo de la formación. ¿Cómo? El objetivo es que una sesión formativa se convierta un espectáculo digno de ver, es decir, algo que transmita calidad.
La escaleta formativa
En su píldora decidió relacionar los aspectos característicos de una escaleta audiovisual con todos los elementos a tener en cuenta en una formación. De esta forma definió los aspectos que mejoran y aportan calidad a la misma.
- El guión: ¿soy un capítulo autoconclusivo? ¿Qué tipo de serie quiero ser, una estática u otra en la que se desarrollan diferentes acciones?
- La luz de la clase: afecta a la intimidad y estilo de la clase, ¿cómo se adapta a lo que quiere transmitir?
- La disposición de la clase.
- La secuencia: ¿cómo se va a desarrollar la formación?
- El espacio y sonido.
- Vestuario: el tipo de efecto que se quiera obtener a través de la indumentaria.
- La voz: ¿se combina el vestuario con la voz?
- Tipo de liderazgo .
Neuroeduciación
Todo estos elementos afectan a la manera de percibir la docencia y la forma en que llega al alumno. Si se cuidan todos estos aspectos, estos participan en el efecto que la formación tenga. Cuando se conecta el mundo del espectáculo con el mundo de la la formación aparecen piezas que son más propios de la neuroeducación como pueden ser la emoción, la cooperación, la creatividad, la captación de la atención, la plasticidad y la vinculación de la gente a través del juego.
