Liderazgo del docente en la transformación digital

Jul 04, 2019 by Congreso Trainers for the Future in  Trabajar Como Formador
Píldora Berta Candia Bouso

¿Qué acciones debe llevar a cabo un formador para adaptarse al nuevo panorama de la transformación digital?

“Quiero que os sintáis como yo me siento”. De esta forma inició su intervención Berta Candia Bouso, auditora y gestora europea de calidad, dejando clara la posición y punto de vista que tomó para la preparación de la ponencia.

Berta, que además es coordinadora de Formantia, relató una experiencia en primera persona, al transmitir cómo sufrió ella la transformación digital. Impartía sus docencias de forma analógica hasta que un día tuvo que cambiar. Esto resultó duro, pues se vio dentro en un contexto en el que no era experta y los proyectos de formación no eran apoyados. Pero cabe destacar que ella creía en sus ideas y proyectos y fue esta propia confianza en las personas la que conformó la cultura de la empresa.

Talento y dedicación

Lo esencial fue establecer la idea de compatibilizar las necesidades de los formadores y las necesidades de los alumnos como eje más importante en el proceso de la formación. El talento de los profesores inspira el talento de los alumnos; los alumnos que ven profesores talentosos y con dedicación, participan.

La conclusión de Berta fue que los profesores y formadores online no van a ser reemplazados ni sustituidos por una máquina ni por contenido en línea. La capacidad que tiene el profesor de motivar al alumno, de despertar, estimular, desarrollar el talento, es única e irreemplazable.

Berta Candia Bouso

Berta Candia Bouso

Auditora y Gestora Europea de Calidad

Doctora en Medicina, lleva más de 25 años ligada al ámbito sanitario como profesional y docente.

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Formación Profesional Dual

Formadores FP Dual: ¿estamos preparados? Retos y oportunidades

Ago 08, 2019

José Antonio Viejo es Director de Formación en la Fundación Laboral de la Construcción, entidad perteneciente a la patronal y a los sindicatos firmantes del Convenio General del Sector de la Construcción.

Los fines que persigue esta fundación son fomentar la formación profesional para el empleo (incluida la FP en el sistema educativo), fomentar la seguridad y salud en las obras de construcción y dignificar el empleo. 

Para poner en contexto, en España durante el curso académico 2015/2016 había 12 mil estudiantes en la FP Dual, cifra que ascendió a 24 mil para el curso académico de 2016/2017.

Características de la FP Dual

Primeramente, hay que destacar que no existe una definición homogénea admitida por todo el mundo de qué es la FP Dual, por lo que podemos decir que existen varios modelos.

En España existen, por lo menos, diecisiete modelos distintos (uno por cada comunidad autónoma). Pero también hay excepciones, pues algunas comunidades tienen varios.

Lo básico para ser considerada FP Dual es que el alumno o alumna aprenda en la empresa, es decir, que haya una implicación real y una colaboración a largo plazo. El alumnado debe tener un contrato por el cual cobra y cotiza en la Seguridad Social, formándose en la empresa, con al menos un año de duración (en España).

Por ejemplo, una beca de aprendizaje en una empresa, sin desarrollo curricular claro y sin cotización en la Seguridad Social, no es formación dual.

¿Qué cambios implica?

  • La empresa tiene que asumir que formar al aprendiz es un objetivo común junto con el instituto.
  • La FP Dual se tiene que adaptar al puesto de trabajo real y concreto del aprendiz. 
  • El programa académico ha de ser compartido entre el centro de formación y el de trabajo.
  • Evaluación y valoración global compartida: concienciación por parte de las empresas.

¿Qué problemáticas surgen?

  • La empresa tiene que poder aceptar o no al aprendiz, no en vano también es un trabajador; es lógico que exijan unas mínimas competencias técnicas y sociales.
  • La coordinación y adaptación específica a cada empresa.
  • El esfuerzo adicional de programación por parte del centro.

El papel del formador

La Fundación Bertelsmann está liderando el impulso de este tipo de enseñanza en España a través de la Alianza para la FP Dual. A continuación, algunos datos de su encuesta sobre esta modalidad a los formadores del IES:

  • Dos tercios habían recibido información sobre la FP dual, pero dos tercios no había recibido formación sobre la misma. 
  • Los aspectos favorables de la modalidad son las mejores competencias de los aprendices y la mejor empleabilidad. 
  • Los aspectos neutrales son que conlleva más complejidad para el centro y que demanda más actualidad técnica para el formador.
  • Los aspectos contrarios a la FP Dual: más esfuerzo para el formador y dilema entre alumnos generalistas (FP tradicional) frente a alumnos especialistas (FP Dual).

José Antonio continuó esta charla comentando las diferencias que se encuentran entre la FP Dual en Alemania y en España. Por ejemplo, en Alemania es obligatorio tener la titulación de máster de FP para poder acoger aprendices (incluye formación pedagógica), mientras que en España ni siquiera existe un requisito para ser tutor de aprendices en las empresas. 

Entonces, ¿estamos o no preparados? José Antonio considera que hace falta profundizar en varios aspectos:

  • La necesidad de formación de formadores en los centros educativos.
  • La necesidad de formación del tutor de empresa.
  • El reciente paradigma de la FP Dual, que se traducirá en nuevos modelos:
    • Pedagógicos.
    • De comunicación. 
    • De gestión. 
    • De inserción laboral y formación asociada.
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Jose Antonio Viejo
Director de Formación en la Fundación Laboral de la Construcción
Storytelling y gamificación

Nuevos horizontes del aprendizaje digital

Ago 19, 2019

El mundo está cambiando a un ritmo vertiginoso y los formadores/as deben implantar una nueva cultura en las acciones formativas.

Durante la pasada edición de Trainers for the Future, Guillermo García y Raquel Hernando impartieron un interesante taller sobre la adaptación de la formación a las necesidades de la actualidad.

Para iniciar su intervención, contextualizaron la formación en el panorama de la digitalización. Esta es una tendencia imparable, con la consecuencia directa de la caducidad de los conocimientos, los cuales se estima que tienen una vigencia de tres años. Además, implicará la multidisciplinariedad (combinar áreas de conocimientos). Por tanto, este contexto obliga a que el rol del formador tenga que cambiar, pasando de ser un transmisor de conocimiento a un facilitador del aprendizaje. El aprendizaje continuo es una necesidad para competir en el mercado actual y esto implica un cambio tanto en la metodología del formador como en la mentalidad de las persoas, que pasan a ser responsables de su aprendizaje.

Algunas tendencias en la formación corporativa:

  • Machine learning
  • Adaptative learning
  • Learning analytics
  • Flipped classroom
  • Weables & IoT
  • Microaprendizaje
  • Gamificación
  • Procesamiento del lenguaje natural
  • Chatbots

Nuevas tecnologías para nuevas necesidades

Aunque existen múltiples tecnologías a aplicar en el proceso formativo, Guillermo y Raquel quisieron centrarse en dos: storytelling y gamificación.

El storytelling aplicado a la formación trata de conectar con el alumno o alumna a través de un hilo argumental. Cuenta con tres elementos clave:

  1. Historia: el contexto que da forma a lo que vamos a contar y que nos ayuda a reforzar el mensaje.
  2. Personajes: con los que se identificará el alumno/a. Hay que planificar el personaje que será el alumno/a y su evolución.
  3. Objetivo: aquello que queremos conseguir y que da sentido a la historia y a los personajes.

La gamificación consiste en introducir elementos de juego en la formación. Los principales elementos son:

  • Puntos de XP
  • Niveles
  • Logros/Medallas
  • Premios
  • Rankings
  • Desafíos

El objetivo es mejorar la efectividad de la formación. Estos elementos la transforman en una experiencia y mejoran la implicación hasta el 50% con respecto a métodos tradicionales.

Se pueden aplicar a cualquier formación, pero debemos tener un objetivo concreto. La tecnología nos permitirá desplegar estas soluciones.

El esquema MMRS

El esquema MMRS (+G) es un esquema de diseño para la estrategia de formación online. Tiene cuatro componentes que pueden aplicarse juntos o por separada (MMRS) y un componente adicional (G).

  • M = Mobile
  • M = Micro
  • R = Rapid
  • S = Social
  • G = Game

En la actualidad, todos los materiales formativos deben estar diseñados para poder leerse en el móvil. Además, es recomendable que estén divididos en trozos pequeños; los vídeos son una buena opción (pero que no duren más de cinco minutos).

El rapid learning es el conjunto de herramientas y metodologías que nos permiten crear contenidos de forma rápida, adaptándonos a las necesidades del momento. Las personas quieren aprender y quieren aprender ahora, por lo que se deben crear contenidos que se puedan actualizar fácilmente.

En cuanto a lo social, es una tendencia en alza que consiste en potenciar el aprendizaje informal a través de la interacción ente iguales. Suele aplicarse mediante la creación de espacios de colaboración y zonas de interacción social dentro de los ecosistemas de aprendizaje.

El alumno/a en el centro de aprendizaje

El alumno/a debe ponerse en el centro de la formación. Este cambio de paradigma supone centrarse en él y su experiencia frente al contenido.

La experiencia del usuario toma el control, aportando unos contenidos más sencillos para ofrecer mayores resultados.

Conocer al alumno/a será fundamental, por lo que hay que aprovechar los datos para entenderlos y adaptar los entornos de formación y contenidos a la realidad del público objetivo.

Guillermo Garcia Cubero
Guillermo García Cubero
Fundador & CEO de Alumne, The Knowledge Company

Impacto de las políticas públicas de formación en los profesionales del sector

Jul 08, 2019

Este interesante debate de la edición anterior de Trainers for the Future fue moderado por David López Bao, Consultor y Técnico de Orientación en la Fundación Equipo Humano.

El debate empezó con una presentación de las cuatro participantes del mismo: Javier Fernández Martínez, presidente de AFOREN; Pedro Pablo Rey Vera, presidente de CECAP; José Manuel Giménez Pemán, responsable de las relaciones institucionales de FUNDAE y José Alfonso Marnotes González, representante de la institución de la Xunta de Galicia y del Servicio Público de Empleo de Galicia.

Algunas cifras

David empezó su moderación poniendo a los participantes y al público en contexto. Para la primera pregunta se preocupó de relatar cómo se encuentra en la actualidad el estado de la formación profesional para el empleo. Así que, se partió de la base de que actualmente hay 3,5 millones de parados:

  • El 36% de esas personas son parados de larga duración (2 años), lo que equivale a 1,2 millones de personas.
  • De la cifra anterior, el 38% son mayores de 45 años sin ningún tipo de cualificación técnica.
  • Además de un millón de jóvenes parados, casi el 38% (unas 400.000 personas más) no tienen formación alguna.

La conclusión general de estos datos se resume en que un total de 800-900 mil personas probablemente necesitan de la formación profesional para la consecución de un empleo. Además, debe tenerse en cuenta que a esta cifra se le pueden añadir más personas que, a pesar de tener formación, quieren reinventarse, cambiar de sector por gusto o necesidad, el abandono escolar, la digitalización, etc.

El estado de la formación en la actualidad

Las preguntas sobre las cuales giró el debate fueron tres:

  • ¿Consideras que la oferta formativa que hay en el país es acorde a lo que requiere el sistema productivo, al mercado laboral cambiante?
  • ¿Cuál es, en vuestra opinión, el perfil profesional del puesto de trabajo de formador según las tendencias actuales y los requerimientos de las políticas de empleo?
  • En una sociedad moderna donde la formación para el empleo se considera un pilar de la sociedad y de la economía, ¿consideráis que se puede ganar la vida impartiendo formación?

El principal interés del debate residía en las diferencias de los perfiles allí reunidos: instituciones y empresa privada, con puntos de vista diferentes, hablando de la formación y de los problemas actuales que está viviendo.

Esto también sirvió como punto de partida para introducir nuevas ideas, preguntas y puntos de vista en los espectadores que posteriormente fueron evolucionando a lo largo de la jornada del sábado y creando en ellos nuevas inquietudes.

David López Bao
David López Bao
Consultor y formador en Fundación Equipo Humano

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