Elearning y Tecnología, Innovación
Las últimas novedades en e-learning mundial: blockchain
José Lozano, presidente de AEFOL, aportó en su intervención, durante la edición pasada de Trainers for the Future, una visión general del panorama actual del e-learning en España. Las cifras y datos que expuso sirvieron como información general de la situación de la formación online en nuestro país.
En España, actualmente existen:
- 7 universidades online, en las que estudian más de 400 mil alumnos;
- 245 empresas trabajan en el sector e-learning.
- Más de 1,5 millones de trabajadores cada año se forman en sus empresas a través de metodología online.
- 250 mil estudiantes de universidades presenciales se matriculan en cursos mixtos (blended: presencial+online).
- De las 100 Escuelas de Negocio que hay en España, 15 escuelas de negocios online ofrecen sus estudios a 180 mil alumnos, de los cuales el 60% de proceden de Latinoamérica.
- En la formación superior, 115 mil estudiantes de universidades presenciales estudian postgrado y masters online.
- Actualmente hay 80.871 estudiantes de FP Online y 35 mil alumnos estudian de forma semipresencial en otras instituciones: colegios, academias, etc.
Estos datos son aportados por AEFOL EXPOELEARNING, S.L., excepto la cifra de los estudiantes de FP Online que está obtenida del Ministerio de Educación; el resto proceden de la experiencia, observación y fuentes que maneja AEFOL, la empresa líder mundial en la organización de eventos de e-learning en español, que ha organizado veinticinco ferias: dieciocho en España y siete en América Latina.
¿Cuáles son las tendencias para el 2018 del e-learning?
En palabras de José Lozano, el e-learning es una persona que forma a otra persona a través de la tecnología. El valor añadido de estas tendencias es que son aportaciones de diferentes profesionales del sector, están totalmente al orden del día, ahora ya en fase de renovación:
- Chatbots
- Machine Learning – Data learning
- Realidad Virtual y aumentado
- Crowlearning (colaborativo)
- Micro Learning
- Video Learning
- Mobile Learning
- Gamificación
También se invitó a todos los formadores a seguir trabajando para el mayor reconocimiento y desarrollo de su digna profesión, redactando un ‘libro blanco’ que refleje la situación actual.
¿Qué es el blockchain?
El blockchain es el término inglés que se utiliza para denominar lo que en castellano conocemos por cadena de bloques y es una base de datos en la que todas las personas que participan en ella o de ella guardan una copia.
Encontraréis más información en las páginas web de EXPOELEARNING y AEFOL.
Elearning y Tecnología, Innovación, Trabajar Como Formador
Nuevos horizontes del aprendizaje digital
El mundo está cambiando a un ritmo vertiginoso y los formadores/as deben implantar una nueva cultura en las acciones formativas.
Durante la pasada edición de Trainers for the Future, Guillermo García y Raquel Hernando impartieron un interesante taller sobre la adaptación de la formación a las necesidades de la actualidad.
Para iniciar su intervención, contextualizaron la formación en el panorama de la digitalización. Esta es una tendencia imparable, con la consecuencia directa de la caducidad de los conocimientos, los cuales se estima que tienen una vigencia de tres años. Además, implicará la multidisciplinariedad (combinar áreas de conocimientos). Por tanto, este contexto obliga a que el rol del formador tenga que cambiar, pasando de ser un transmisor de conocimiento a un facilitador del aprendizaje. El aprendizaje continuo es una necesidad para competir en el mercado actual y esto implica un cambio tanto en la metodología del formador como en la mentalidad de las persoas, que pasan a ser responsables de su aprendizaje.
Algunas tendencias en la formación corporativa:
- Machine learning
- Adaptative learning
- Learning analytics
- Flipped classroom
- Weables & IoT
- Microaprendizaje
- Gamificación
- Procesamiento del lenguaje natural
- Chatbots
Nuevas tecnologías para nuevas necesidades
Aunque existen múltiples tecnologías a aplicar en el proceso formativo, Guillermo y Raquel quisieron centrarse en dos: storytelling y gamificación.
El storytelling aplicado a la formación trata de conectar con el alumno o alumna a través de un hilo argumental. Cuenta con tres elementos clave:
- Historia: el contexto que da forma a lo que vamos a contar y que nos ayuda a reforzar el mensaje.
- Personajes: con los que se identificará el alumno/a. Hay que planificar el personaje que será el alumno/a y su evolución.
- Objetivo: aquello que queremos conseguir y que da sentido a la historia y a los personajes.
La gamificación consiste en introducir elementos de juego en la formación. Los principales elementos son:
- Puntos de XP
- Niveles
- Logros/Medallas
- Premios
- Rankings
- Desafíos
El objetivo es mejorar la efectividad de la formación. Estos elementos la transforman en una experiencia y mejoran la implicación hasta el 50% con respecto a métodos tradicionales.
Se pueden aplicar a cualquier formación, pero debemos tener un objetivo concreto. La tecnología nos permitirá desplegar estas soluciones.
El esquema MMRS
El esquema MMRS (+G) es un esquema de diseño para la estrategia de formación online. Tiene cuatro componentes que pueden aplicarse juntos o por separada (MMRS) y un componente adicional (G).
- M = Mobile
- M = Micro
- R = Rapid
- S = Social
- G = Game
En la actualidad, todos los materiales formativos deben estar diseñados para poder leerse en el móvil. Además, es recomendable que estén divididos en trozos pequeños; los vídeos son una buena opción (pero que no duren más de cinco minutos).
El rapid learning es el conjunto de herramientas y metodologías que nos permiten crear contenidos de forma rápida, adaptándonos a las necesidades del momento. Las personas quieren aprender y quieren aprender ahora, por lo que se deben crear contenidos que se puedan actualizar fácilmente.
En cuanto a lo social, es una tendencia en alza que consiste en potenciar el aprendizaje informal a través de la interacción ente iguales. Suele aplicarse mediante la creación de espacios de colaboración y zonas de interacción social dentro de los ecosistemas de aprendizaje.
El alumno/a en el centro de aprendizaje
El alumno/a debe ponerse en el centro de la formación. Este cambio de paradigma supone centrarse en él y su experiencia frente al contenido.
La experiencia del usuario toma el control, aportando unos contenidos más sencillos para ofrecer mayores resultados.
Conocer al alumno/a será fundamental, por lo que hay que aprovechar los datos para entenderlos y adaptar los entornos de formación y contenidos a la realidad del público objetivo.
Trabajar Como Formador
Desconferencia
Una desconferencia es una charla o conferencia de espacio abierto en la que los propios asistentes participan activamente.
En este caso, la desconferencia que se vivió en el congreso fue adaptada a las necesidades del mismo, por lo que se eligió a cuatro personas del público para formar parte de este proceso como representación del público en general.
Para romper el hielo, Gustavo Marcos (actuando como moderador-facilitador) hizo una reflexión basada en el libro El Elemento, de Ken Robinson, el cual dice que un ser humano se encuentra en su elemento si se dan las dos siguientes circunstancias:
- Está haciendo lo que más le gusta.
- Está haciendo lo que mejor se le da.
Con ello, el moderador trasmitió a los asistentes que, en su condición de formadores, deben ayudar al alumnado a que piensen y encuentren su propio ‘elemento’ en la vida, dado que –según el autor- no son muchas las personas que lo han logrado.
Otros temas que se trataron en esta desconferencia, que tenía el cometido de poner el broche final a las dos jornadas, fueron:
- La formación abordada desde la perspectiva de género (una de las participantes se dedicaba a esto especialmente);
- La importancia de encontrarse cómodo y positivo en el ámbito laboral;
- La disrrupción como forma de dar clase;
- Los problemas de remuneración.
Esta desconferencia fue muy distendida y propició un fin de jornada calmado como cierre de Trainers for the Future 2018.
Elearning y Tecnología, Uncategorized
Círculos de aprendizaje: el aprendizaje como actividad social y ciudadana
Coralie Yap-Chine nos habla de nuevos modelos en el proceso de aprendizaje.
Para iniciar su intervención, Coralie nos cuenta un poco sobre su trayectoria profesional. Tras estudiar filología en París y realizar diversos trabajos en Santiago de Compostela, donde finalizó su carrera, Coralie descubrió el coworking y montó su propio espacio. Esta iniciativa terminó, en el marco de la crisis económica, y regresó a Francia. Tras ejercer otros trabajos, decidió volver a sus intereses en las artes, cultura y personas, por lo que se formó en management cultural con la Creative School en París y, en ese momento, descubrió nuevas formas de aprendizaje: ya no había clases teóricas y la formación consistía en intervenciones de profesionales a través del storytelling y los círculos de aprendizaje.
¿Qué son los círculos de aprendizaje?
Los círculos de aprendizaje consisten en grupos de estudio de personas, entre seis y doce como máximo, que comparten los mismos intereses. Se basan en contenidos abiertos online (moocs) y se estudian de forma colectiva en el mismo espacio social.
Aprender es un cambio de actitud, por eso el rol del facilitador de aprendizaje consiste, básicamente, en generar un cambio perdurable en la conducta de las personas que están en el entorno del aprendizaje. La capacidad de aprendizaje está íntimamente relacionada con el concepto de libertad y en un círculo no hay profesor, sino que se libera la palabra.
Círculos de aprendizaje y e-learning
Coralie concordó con algunos de los conceptos del e-learning:
- Extiende y facilita el acceso a la formación a colectivos e individuos que no pueden acceder a la modalidad presencial.
- Ofrece acceso a multiplicidad de fuentes y datos diferentes a los ofrecidos por el profesor, en cualquier momento y desde cualquier lugar.
- Permite el aprendizaje colaborativo entre comunidades virtuales de docentes y estudiantes.
Sin embargo, hay dos puntos acerca del e-learning que no ratifica:
- Que incrementen la autonomía y responsabilidad del estudiante en su propio proceso de aprendizaje: la explicación a ello viene dada por las tasas de finalización de los moocs, pues son inferiores al veinte por ciento. Hace falta mucha motivación personal y persistencia para su realización y, además, la neurociencia nos dice que el aprendizaje es una actividad social.
- Que es flexible en los tiempos y espacios educativos: la noción de aprendizaje está relacionada con la noción de tiempo y, quizás, el ritmo de vida que nos impone el mercado, particularmente el mercado laboral, no es compatible con el proceso de aprendizaje.
En definitiva, los círculos de aprendizaje son un modelo b-learning (blended learning), fórmulas híbridas entre el e-learning y la formación presencial con el componente añadido de que, además, se trabajan los mecanismos y herramientas del estudio colaborativo.
Trabajar Como Formador
Formadores FP Dual: ¿estamos preparados? Retos y oportunidades
José Antonio Viejo es Director de Formación en la Fundación Laboral de la Construcción, entidad perteneciente a la patronal y a los sindicatos firmantes del Convenio General del Sector de la Construcción.
Los fines que persigue esta fundación son fomentar la formación profesional para el empleo (incluida la FP en el sistema educativo), fomentar la seguridad y salud en las obras de construcción y dignificar el empleo.
Para poner en contexto, en España durante el curso académico 2015/2016 había 12 mil estudiantes en la FP Dual, cifra que ascendió a 24 mil para el curso académico de 2016/2017.
Características de la FP Dual
Primeramente, hay que destacar que no existe una definición homogénea admitida por todo el mundo de qué es la FP Dual, por lo que podemos decir que existen varios modelos.
En España existen, por lo menos, diecisiete modelos distintos (uno por cada comunidad autónoma). Pero también hay excepciones, pues algunas comunidades tienen varios.
Lo básico para ser considerada FP Dual es que el alumno o alumna aprenda en la empresa, es decir, que haya una implicación real y una colaboración a largo plazo. El alumnado debe tener un contrato por el cual cobra y cotiza en la Seguridad Social, formándose en la empresa, con al menos un año de duración (en España).
Por ejemplo, una beca de aprendizaje en una empresa, sin desarrollo curricular claro y sin cotización en la Seguridad Social, no es formación dual.
¿Qué cambios implica?
- La empresa tiene que asumir que formar al aprendiz es un objetivo común junto con el instituto.
- La FP Dual se tiene que adaptar al puesto de trabajo real y concreto del aprendiz.
- El programa académico ha de ser compartido entre el centro de formación y el de trabajo.
- Evaluación y valoración global compartida: concienciación por parte de las empresas.
¿Qué problemáticas surgen?
- La empresa tiene que poder aceptar o no al aprendiz, no en vano también es un trabajador; es lógico que exijan unas mínimas competencias técnicas y sociales.
- La coordinación y adaptación específica a cada empresa.
- El esfuerzo adicional de programación por parte del centro.
El papel del formador
La Fundación Bertelsmann está liderando el impulso de este tipo de enseñanza en España a través de la Alianza para la FP Dual. A continuación, algunos datos de su encuesta sobre esta modalidad a los formadores del IES:
- Dos tercios habían recibido información sobre la FP dual, pero dos tercios no había recibido formación sobre la misma.
- Los aspectos favorables de la modalidad son las mejores competencias de los aprendices y la mejor empleabilidad.
- Los aspectos neutrales son que conlleva más complejidad para el centro y que demanda más actualidad técnica para el formador.
- Los aspectos contrarios a la FP Dual: más esfuerzo para el formador y dilema entre alumnos generalistas (FP tradicional) frente a alumnos especialistas (FP Dual).
José Antonio continuó esta charla comentando las diferencias que se encuentran entre la FP Dual en Alemania y en España. Por ejemplo, en Alemania es obligatorio tener la titulación de máster de FP para poder acoger aprendices (incluye formación pedagógica), mientras que en España ni siquiera existe un requisito para ser tutor de aprendices en las empresas.
Entonces, ¿estamos o no preparados? José Antonio considera que hace falta profundizar en varios aspectos:
- La necesidad de formación de formadores en los centros educativos.
- La necesidad de formación del tutor de empresa.
- El reciente paradigma de la FP Dual, que se traducirá en nuevos modelos:
- Pedagógicos.
- De comunicación.
- De gestión.
- De inserción laboral y formación asociada.
Elearning y Tecnología, Innovación
Superpoderes para generar contenidos
Durante la última edición de Trainers for the Future, Juan García Couselo nos ayudó a organizar nuestras ideas para la generación de contenidos.
El primer reto al que se enfrenta una persona cuando quiere generar un contenido es por dónde empezar. Resulta fácil dispersarse y una buena forma de centrarse es fijar el objetivo general de la acción formativa: ¿cuál es el fin último?, ¿qué deberían saber hacer los participantes? Hay que diseñar el contenido de forma que responda a esa necesidad (objetivo) y, además, con un enfoque práctico (actividades) que invite a pasar a la acción. No en vano, aprender es hacer.
Juan ha querido aportar su granito de arena para superar esos retos a través del uso de los mapas mentales. De esta forma, nos enseñó cómo utilizarlos y sacarles partido a través de una herramienta como Padlet.
¿Cómo funciona Padlet?
Esta herramienta permite estructurar, clasificar y conectar todo tipo de contenido (online, visual, audiovisual…) en un mismo panel. En palabras de Juan, los mapas mentales no dejan de ser un esquema visual que nos permite jerarquizar y categorizar la información reduciendo su complejidad y facilitando su compresión. De esa manera, podemos comprender y asimilar mejor la información y enfocar nuestra atención en lo realmente importante.
Además de conocer el funcionamiento de esta herramienta y todas sus posibilidades, también explicó algunas claves para leer e interpretar los mapas mentales, incidiendo en la importancia del tamaño y la ubicación, ya que la forma de disponer el contenido en el espacio permite agrupar y clasificar la información en función de su relevancia.
Trabajar Como Formador
Siglo XXI, era de la educación y aprendizaje. ¿Estamos en marcha?
¿Nos estamos adaptando los formadores a los requerimientos de la actualidad?
Este debate celebrado en la edición de 2018 de Trainers for the Future fue moderado por Lucía López Pérez, miembro de Forgaltalent. Esta apasionada de las personas está empeñada en que se trabaje el estímulo de la formación. Por ello, empezó agradeciendo su participación a los miembros del debate por representar a la parte de la empresa y la consultoría de formación, mostrando así una cara todavía no vista en el Congreso.
Los participantes del debate fueron: David Veiga Moares, director de Recursos Humanos del Grupo Puentes; Begoña Martínez Díaz, miembro de Finsa desde hace veinte años; Isabel Vázquez Rodríguez, directora de Adecco Training en la zona Noroeste; y David López Fernández, responsable de coordinación de proyectos y logística internacional de Inusual.
El paradigma formativo
Para dar comienzo al debate, la moderadora quiso apuntar algunas cuestiones a tratar:
- El sistema social, educativo y cultural está cambiando, no nos podemos quedar parados.
- El aprendizaje es continuo y la responsabilidad es de cada individuo.
- El aprendizaje es de por vida.
- Un adulto tiene hasta siete profesiones en su vida.
- ¿Problemas para captar talento?
- ¿Qué estrategias se utilizan para captarlo?
- Hay nuevas competencias que se están entrenando y otras que están surgiendo: aparecen nuevas profesiones y, por lo tanto, nuevas necesidades formativas.
El primer tema sobre el que debatieron los participantes trató sobre el entorno digital: la tecnología, la deslocalización de trabajadores, el aprendizaje colaborativo y las redes sociales. ¿En qué medida afecta todo esto a los factores del entorno de la formación y cómo lo enfoca la empresa?
Aspectos más valorados en la formación
El segundo tema tratado fue sobre los aspectos que más marcan a los alumnos tras una formación impartida por sus correspondientes organizaciones. ¿Qué es lo que más valora la empresa a la hora de impactar en un curso de formación cuando se pone en marcha?
Una de las ideas que comentadas a raíz de este debate fue la necesidad de responder a las exigencias específicas de cada persona.
David Veiga insistió en la importancia de la formación a la hora de seleccionar candidatos y también en la dificultad de encontrar docentes para algunas formaciones. Ambos puntos son vistos en la realidad diaria, en la selección de personal para clientes, cuando es el empresario quien busca candidatos ‘domados’, como siendo los aspirantes quienes indagan ofertas de empleo en las que se ofrezca plan de carrera junto con un salario digno; pero también en la selección de formadores para distintos proyectos.
David López puso como ejemplo la realidad de su empresa, ya que la formación es, para ellos, una inversión de futuro y en su caso realizan mucha formación, incluso deseando más.
Otra de las cuestiones consideradas fue si realmente las empresas dan importancia a la formación en habilidades. Fue Isabel quien respondió a esta pregunta alegando que, efectivamente, es importante porque la formación técnica se presupone y la práctica se desarrolla dentro de la empresa con más o menos dificultad en la adaptación. Lo que importa ahora es una formación más transversal, la formación en habilidades: comunicación, asertividad, motivación, empatía, etc., todo lo que no se estudia en la universidad.
¿Quién necesita a los formadores?
Begoña Martínez puso algunos ejemplos de casos de éxito recientes de formación en su organización. Habló de un curso de gamificación, con vídeos, inscripción libre sin filtro y a través de un portal de empleo, lo cual resultó todo un éxito.
Al final, tanto las empresas, como consultoras e incluso propios alumnos, buscan formadores que se preocupen por formarse y aportar a toda la sociedad, que no solo se orienten a la formación para desempleados.
Hay más personas que también les necesitan, todos aquellos que quieren formarse, aprender, reciclarse y que deben estar al día para dar los mejor de ellos mismos.
Innovación
¿Serán bots los próximos formadores online?
¿Qué es exactamente un chatbot y cuáles son las ventajas de utilizarlo?
La píldora impartida por Andrés Pulgarín, de BotsLovers, empezó de una forma muy diferente a las anteriores y es que lo hizo hablando con su asistente virtual Artur. Esto fue parte de la introducción al tema y una una demostración de las posibilidades que ofrece uno.
La definición de chatbot
Un asistente virtual, también denominado asistente de voz, chatbot o bot, es un programa informático que utiliza una herramienta de la inteligencia artificial, el procesamiento del lenguaje natural, e intenta simular una conversación humana.
¿Qué permiten los chatbots? Automatizar, encargarse de tareas que nadie quiere hacer y personalizar. Un bot es capaz de hablar con mil estudiantes teniendo en cuenta quién es cada uno, su rendimiento, sus notas, sus preguntas y experiencias pasadas, ofreciendo así una respuesta personalizada.
La conferencia giró en torno a cómo los chatbots cada vez van a estar más presentes en nuestras vidas y, sobre todo, en nuestro día a día. Concluyó con que esto no es el futuro, esto es el presente.
Innovación
5 claves para que los conocimientos aprendidos lleguen a aplicarse
La neurodidáctica es una disciplina que se aplica en el ámbito escolar, mayormente, pero que apenas tiene cabida en el profesional.
Maribel Bainad, en calidad de experta en neurodidáctica en ámbito profesional, abordó esta píldora a través del planteamiento problema-solución. El problema es que el objetivo de la formación debe ser capacitar a las personas. Si las metodologías formativas empleadas no están alineadas con la forma de aprendizaje del cerebro, lo que se consigue es familiarizar con un tema y otorgar un diploma por superar un examen. La desmoralizadora realidad actual es que, pocos días después de terminar una formación, más del 80% de estos conocimientos se habrán olvidado. De esta forma, la persona no será capaz de emplearlos en sus desafíos profesionales del futuro.
La neurodidáctica como nueva disciplina para el aprendizaje
¿Existe alguna solución? La neurodidáctica es la rama de las neurociencias que investiga con qué técnicas se consigue un aprendizaje más efectivo. Hay que tener en cuenta que aprender no es más que generar nuevas conexiones neuronales y conseguir estabilizarlas para que no se suelten poco después, si resultan ser poco utilizadas.
Hoy nadie discute que la formación pasiva es ineficiente, bien sea presencial u online, ya que para aprender es necesario que el formador haga procesar mentalmente a sus alumnos cada concepto que imparte, para que lo interpreten de forma coherente con sus conocimientos previos. También es importante diseñar un proceso posterior de consolidación, en el que se ordene y estructure la información de forma estable, que lleve a las personas no sólo a recordar y dominar los conocimientos, sino también a aplicarlos con excelencia tras haber entrenado las rutas neuronales que permiten recuperar con agilidad aquello bien almacenado en la memoria.
Claves para consolidar lo aprendido
Las claves principales de la consolidación del aprendizaje, que consiguen trasladar lo aprendido a la memoria a largo plazo, pueden resumirse en 5 puntos.
1. Pensar
La técnica de estudio que se consideró más eficiente para retener los conceptos a largo plazo es la autoevaluación respondiendo a cuestionarios multirespuesta. Los test o quiz deben, por tanto, empezar a ser considerados como potentes herramientas de aprendizaje y no solo herramientas de evaluación. Estos llegan a multiplicar por cinco la retención cuando dan corrección diferida y una explicación aclaratoria. Al responder preguntas sin consecuencias negativas, en caso de fallarlas, practicamos el recuperado de los conceptos de nuestra memoria. Así, se genera curiosidad y se aprende de los errores cometidos, lo que aumentará la atención para procurar no repetirlos.
2. Practicar
Recibir un único impacto formativo de cada concepto no es suficiente para retenerlo. El formador puede planificar una serie de revisiones activas de lo que ha impartido antes de iniciar cada nuevo tema, forzando a los alumnos a procesar la información mentalmente de nuevo. Con cada repaso se va a atenuar la pendiente de la curva del olvido del concepto, hasta quedar consolidado. El número de repeticiones necesarias dependerá de la base de conocimientos previos al curso de los que parte cada alumno. La periodicidad ideal de estos repasos se ha comprobado que es a intervalos crecientes de tiempo: al día siguiente, una semana después, tres semanas después, etc.; o bien en fracciones del 10-20% del tiempo tras el que queramos seguir recordando el concepto. Por ejemplo, si queremos mantener algo fresco durante dos años, hay que rememorar el contenido del curso al menos cada cinco meses.
3. Elaborar
¿Os habéis fijado que quien más aprende de una formación es el profesor? El motivo es que ha tenido que buscar, analizar, resumir, estructurar y contextualizar la información del temario para facilitar la comprensión a los alumnos y, para ello, ha realizado un trabajo muy profundo de procesado mental de cada concepto. Podemos integrar esta posibilidad en las formaciones haciendo que los alumnos elaboren parte del temario a tratar o un aprendizaje basado en proyectos que luego expongan a los compañeros.
4. Relacionar
La capacidad de atención profunda de las personas es muy limitada y difícilmente se puede atender al profesor más de 15-25 minutos sin que la mente se evada en pensamientos personales o quede en estado de reposo. Existen técnicas que permiten prolongar el tiempo productivo de atención como, por ejemplo, cambiar de tema cada veinte minutos o bien intercalar momentos de explicación pasiva con momentos de ejercicios prácticos que contribuyan a relacionar y entender bien lo explicado. Combinar distintos formatos para impartir la formación también es efectivo al ofrecer varias perspectivas, por ejemplo: explicación oral + lectura de documento de ampliación + trabajar en un caso práctico + un juego de preguntas.
5. Motivar
Es imposible aprender algo a desgana o si no despierta ninguna emoción. Para procurar que el contenido resulte motivador, el formador debe transmitir a los alumnos la utilidad de lo que les va a explicar. De esta manera, se generará curiosidad por querer saberlo y dominarlo.
La técnica que en la última década más está ayudando a muchos formadores a potenciar esta motivación es la gamificación, apoyada generalmente en las TIC. Un metaanálisis mostró que los videojuegos formativos de media resultan 17% más efectivos que una clase y 5% más que un debate. No solamente mejoran el volumen de conocimientos aprendidos y su tiempo de retención, sino que las personas que aprenden con ellos se sienten un 20% más capacitadas que quienes lo hacen con metodologías tradicionales. El juego elegido debe ser coherente con los puntos anteriores y si, por ejemplo, es un quiz de preguntas, debe dejar tiempo suficiente para pensar con tranquilidad las respuestas, pues si causara estrés poniendo prisas, interferiría negativamente en el procesado y almacenamiento de los nuevos conocimientos en la memoria y no se retendrían.
Trabajar Como Formador
Formadores y empresas: cómo vender en los nuevos escenarios del mercado
El mundo está cambiando y, por lo tanto, la formación también, pero… ¿están los docentes preparados para afrontar estos cambios?
La estabilidad no puede ser garantizada por nadie, sino que es algo que debe ser garantizado por uno mismo: “tenéis que ser capaces de tener trabajo durante toda la vida, no el mismo trabajo durante toda la vida, que es bastante diferente”.
Las posibilidades del formador
Alfredo Vela Zancada, Community Manager del Servicio de Empleo Público de Castilla y León, decidió hacer un comentario personal sobre la formación en el empleo al principio de su conferencia y después comenzó con lo que tenía planeado contar, su propia experiencia, desde sus inicios en el mundo de la formación hasta su ocupación actual, incluyendo anécdotas y alguna que otra historia por medio.
Alfredo orientó su conferencia en enumerar y sacar a la luz todas las posibles plataformas, empresas y huecos que puede tener un formador en la actualidad. Habló de la importancia de que los docentes se adapten a los cambios del mercado para no quedarse atrás. Al final, todo está cambiando, por lo que la formación no iba a ser menos y debemos contemplar la necesidad de adaptación
El coste de la formación
Además, nos habló de la reticencia por el pago de la formación. En su opinión, se debe pagar por las cosas buenas, las que tienen un valor diferencial. Aquí reside otro problema de la sociedad actual, pues está acostumbrada a no pagar por la educación, sin importar la calidad de la enseñanza, y es algo en lo que se debe trabajar poco a poco. A la gente le sigue costando mucho entender que, a veces, hay que pagar por una enseñanza de calidad y valor.
También comentó la importancia de que los formadores que se propongan formar en emprendimiento tienen que ser emprendedores, porque de otro forma no pueden enseñar desde la experiencia, desde su vivencia. Al final, todo reside en aprender y enseñar gracias a esa experiencia.
Pero lo anterior no se limita al ámbito del emprendimiento, sino que es aplicaba a cualquier sector. Un ejemplo que puso para demostrarlo es el de un diseñador gráfico. Este no puede vender sus servicios a través de una página web descuidada, poco estética o que no venda. La importancia está en la coherencia profesional entre lo que demuestras y lo que intentas vender.
Algunas conclusiones que se generaron fueron:
- Hay que tener un blog y generar contenido de valor.
- Hay que trabajar la marca personal.
